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    【劳动纠纷】赵尚晓律师案例解析因不能胜任工作被解除劳动合同案件的办理 上海劳动争议律师在线咨询
    2019年01月03日阅读量:1000

    【案情简介】

    委托人与中国某普有限公司(计算机行业世界500强公司))于2014年10月签订了《劳动合同书》,确定委托人从事该公司的销售经理的工作,合同的期限为无固定期限。

    自2014年10月至2016年7月,委托人一?#34987;?#26497;履行劳动合同义务,然委托人于2016年7月12日突然收到公司出具的解除劳动合同通知书,以委托人“未能完成公司要求的销售任务,经过专业的培训指导后在公司给与的考察期限内仍未完?#19978;?#21806;任务,不能胜任本职工作”为由单方解除劳动合同。

    委托人遂?#19994;?#36213;尚晓律师,要求维权。

    【律师办案】

    接受委托后,赵尚晓律师分析了本案:

    1、公司越大,人事制度、法务越健全,被申请人属于世界500强大公司,解除劳动合同自然是慎重、谨慎的,在程序和证据方面应是完善的。

    2、如何?#19994;?#20844;司在解除劳动合同中的违法、违反程序是本案的重点。

    【处理结果】

    双方当事人经劳动仲裁委?#34987;?#20027;持,达成和解,公司赔偿委托人大额赔偿金后,撤诉。

    【?#30001;?#38382;题】

      1、何为不能胜任工作?

    “不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。在本案中, 委托人在接受转岗后,公司要求委托人在一个月内完成180k美金的销售指标,但公司管理团队以及销售人员都清楚,在委托人并不熟悉?#31361;?#24773;况下要完成这个指标根本不可能。再以此为由辞退委托人显然是有违相关规定的。

    2、关于无固定期限的劳动合同的解除问题。

    用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形:

    一是协商解决,?#20174;?#20154;单位与劳动者协商一致的;

    二是过失性辞退,即劳动者存在严重违?#20174;?#20154;单位的规章制度,被依法追究刑事责任等过错的情形;

    三是预告解除,即劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作等情形;

    四是经济型裁员,也就是用人单位存在生产经营发生严重困?#35757;?#24773;形。

    劳动者?#37096;?#20197;主动与用人单位解除无固定期限的劳动合同,除了协商解决外,还包括预告解除,即提前30日以书面?#38382;?#36890;知用人单位予以解除;即时解除,也就是用人单位存在未及时足额支付劳动者报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险?#35757;?#24773;形,劳动者可以随时解除。

    在本案中,被申请公司主张与委托人解除劳动合同的理由,显然不属于上述几种情形。

    3、无固定期限劳动合同解除的补偿。

    若双方协商一致解除或终止劳动合同,用人单位按照《劳动合同法》第四十七的规定支付补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同,用人单位是违法的,应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

     4、经济补偿金的基数如何确定。

    《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这“一个月工资的标准?#26412;?#26159;经济补偿的基数,所谓月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的,按照?#23548;?#24037;作的月数计算平均工资。

    《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定,“经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和?#22266;然?#24065;性收入。”其中计时工资是按照计时工资标准(包括地区生活费?#22266;?#21644;工作时间支付给个人的劳动报酬。计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。津贴和?#22266;?#26159;指为了补偿职工特殊或者额外的劳动消耗和因为其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物件?#22266;?/span>

    【律师?#24418;頡?/span>

    全国法院在2014、2015年就不能胜任工作解除劳动合同的统计判例共336个,其中,法院最终认定用人单位合法解除的判例仅21件。由此结果不难看出,?#23548;?#20013;用人单位很难以不能胜任工作而简单地与劳动者解除劳动合同,且在需支付经济赔偿金的情况下,用人单位解除不能胜任工作的劳动者的成本很高。各地法院就认定用人单位主张的不能胜任解除劳动合同的合法性上,采取较为严苛的标准。在此两年的各地判例中,不能胜任工作的解除不?#31995;?#34987;一审、二审及再审

    法院认定为违法解除,其中包括一审或二审均认定合法解除,但最?#36213;?#23457;时仍改判为违法解除的案例。除立法层面就不能胜任工作解除规定较少的原因外(目前仅有《劳动合同法》第40条第二款的规定),司法?#23548;?#20013;法院最终认定用人单位违法解除的理由主要有以下五个方面:

    其一,不能胜任工作,在培训或调岗后仍不能胜任工作的证据不足;

    其二,用人单位未经培训、调岗,或者提供的培训、调岗证据不足;

    其三,在解除劳动合同时,并未提前通知劳动者,或者没有征求工会的同意;

    其四,考核劳动者不能胜任工作的制?#20219;?#21453;民主程序,或者未公示、告知劳动者;

    其五,不能胜任工作的调岗不合理或者劳动者拒不到岗的证据不足。

    值得注意的是,尽管《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》第一款已就劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位认定为单位自主权,但有判例直接?#35813;鰨?#22240;调岗未经双方协商,用人单位擅自、强行调岗而认定单位违法解除劳动合同,也就是用人单位在司法的严格控制下最终被认定以不能胜任工作而与劳动者合法解除劳动合同的概率很低。因此本案若进入诉讼程序,也将是很难认定被申请公司解除劳动合同是合法的。

     

    如果您有劳动方面法律问题,?#38431;?#30331;录在线劳动法律服务,?#37096;?#20197;拨打海耀法律咨询热线或者直接上门面谈。

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